Employer Branding gegen den Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel in Österreich ist auf einem Allzeithoch. Das zeigt der Fachkrtäfteradar 2021 der ibw. Die Befragung ergab, dass 2021 etwa 70% der Betriebe unter einem Mangel an Fachkräften gelitten haben, 42% davon sogar unter einem sehr starken Mangel. Was können Unternehmen gegen den Mangel an Fachkräften tun? Employer Branding ist eine Möglichkeit. Was das bedeutet, wie es erfolgreich umgesetzt wird und im Kampf gegen den Fachkräftemangel helfen kann, erklären wir in diesem Beitrag.
Was ist der Fachkräftemangel?
Zu Beginn möchten wir erst ein paar grundlegende Dinge klären. An erster Stelle, was unter Fachkräftemangel überhaupt zu verstehen ist. Kurz gesagt bedeutet es, dass es zu wenig qualifiziertes Personal gibt, um die offenen Stellen in der Wirtschaft, dem Handwerk beziehungsweise dem Arbeitsmarkt generell zu besetzen.
Gründe für einen Fachkräftemangel:
Weniger Lehrlinge
Einer ist, dass in Österreich seit Jahren immer weniger Lehrlinge ausgebildet werden. Und das, obwohl viele Betriebe Ausbildungen für Lehrberufe anbieten, allerdings nicht ausreichend geeignete und interessierte Jugendliche finden. Dementsprechend fehlen langfristig die Arbeitskräfte mit den entsprechenden Ausbildungen am Arbeitsmarkt.
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Demografische Entwicklung
Ein weiterer Grund ist die demografische Entwicklung. Durch die geburtenstarken Jahrgänge in der Generation der "Babyboomer" gehen jährlich viele Menschen in Pension und verlassen damit den Arbeitsmarkt. Demgegenüber stehen niedrigere Geburtenraten in den vergangenen Jahren, wodurch weniger junge Menschen neu in den Arbeitsmarkt einsteigen.
Steigende Anzahl von Teilzeitbeschäftigten
Außerdem stellt die hohe Anzahl an Teilzeitbeschäftigten ein Problem dar. Davon sind besonders Frauen betroffen, da sie nach wie vor meist die unbezahlte Care-Arbeit im privaten Umfeld leisten. Sie übernehmen häufig die Kindererziehung, die Pflege von Angehörigen sowie Aufgaben im Haushalt und können dadurch häufig nur Teilzeitstellen annehmen.
Die Teilzeitarbeit stellt jedoch nicht nur eine finanzielle Herausforderung für Frauen dar, sondern auch für die Wirtschaft, den Arbeitsmarkt und die Unternehmen, die damit auf die Arbeitszeit und die Leistung von qualifiziertem Personal verzichten müssen.
Welche Branchen sind betroffen?
Unterschiedliche Branchen und Berufe sind unterschiedlich stark vom Mangel an Fachkräften betroffen. Besonders intensiv sind laut dem Fachkräfteradar
- die Baubranche (83,5%),
- die Lebensmittelproduktion (80,9%),
- der Tourismus (74,4%)
- sowie Berufe im handwerklich-technischen Bereich insgesamt und
- auch im Gesundheits- und Sozialwesen (65,3%)
betroffen.
In den vergangenen Jahren wurden es dabei immer mehr Berufe und Branchen, die vom Mangel an Fachkräften betroffen sind. Seit 2008 erstellt das Arbeitsmarktservice im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend eine Liste mit sogenannten Mangelberufen. Aktuell zählt diese Liste 66 Berufe.
Auswirkungen des Fachkräftemangels
Die Unternehmen stehen dadurch vor großen Herausforderungen. Der Arbeitskräftemangel kann beispielsweise dazu führen, dass Aufträge nicht angenommen werden können, weil eben die Fachkräfte fehlen, um diese umzusetzen. Die Arbeitsbelastung für bestehende Mitarbeiter:innen steigt und kann dazu führen, dass deren Zufriedenheit oder gar die Gesundheit darunter leidet.
Dadurch verringert sich auch die Qualität der Arbeit, des Produkts oder der Dienstleistung, die Kundenzufriedenheit und damit erneut der wirtschaftliche Erfolg. Außerdem kann das Problem verschärft werden, indem bestehendes Personal den Betrieb verlässt und Arbeitgeber:innen mit besseren Arbeitsbedingungen sucht. Der Fachkräftemangel kann also zu einem Teufelskreis werden.
Maßnahmen gegen den Mangel an qualifizierten Mitarbeiter:innen
Die genannten Gründe können einzelne Arbeitgeber:innen nur bedingt oder gar nicht selbst lösen. Hier sind strukturelle und politische Veränderungen notwendig. Doch sie können gewisse Methoden nutzen, um als attraktive Arbeitgeber:innen Fachkräfte im Recruiting für sich zu gewinnen.
Denn aus der Schere zwischen vielen offenen Stellen und den wenigen, gefragten Fachkräften ergibt sich ein Kampf und diese. Dieser Kampf wird auch War for Talents genannt. Qualifizierte Fachkräfte können sich ihre*n Arbeitgeber:in aussuchen. Um sich in diesem War for Talents durchsetzen zu können, müssen sich Unternehmen als die attraktivste Wahl als Arbeitgeber:in positionieren. Das geht mithilfe des Employer Brandings, was uns zum nächsten Thema führt.
Was bedeutet Employer Branding?
Employer Branding ist eine Marketing-Strategie, um eine attraktive Arbeitgebermarke zu entwickeln. Eine Strategie, um das Unternehmen also als attraktive*n Arbeitgeber:in am Arbeitsmarkt zu positionieren. Man spricht dabei auch von Employer Attractiveness oder Employment Branding. Employer Branding bezeichnet sowohl die Bildung, den Aufbau und die Positionierung der möglichst attraktiven und ansprechenden Arbeitgebermarke, um sich am hartumkämpften Fachkräftemarkt gegen die Konkurrenz durchzusetzen und im Recruiting die Fachkräfte für sich zu gewinnen. Doch nicht nur das.
Ziele im Kampf für ein gutes Arbeitgeberimage:
Das Employer Branding hat einerseits Ziele nach außen und andererseits Ziele nach innen. Dabei sind beide wichtig.
Ziele nach außen
Einerseits sollen durch eine starke Arbeitgebermarke eben die fehlenden notwendigen Fachkräfte für den eigenen Betrieb gewonnen werden. Sie unterstützt also das Recruiting. Das ist das Ziel nach außen.
Ziele nach innen
Darüber hinaus gibt es auch Ziele nach innen, die, wie bereits erwähnt, nicht weniger wichtig sind. Denn eine starke und gute Arbeitgebermarke fördert auch die Identifikation der bestehenden Mitarbeiter:innen mit Ihrem Unternehmen und deren Leistungsbereitschaft. Dadurch werden die Mitarbeiter:innen im Betrieb gehalten, Fluktuation verringert und Kosten gespart. Nicht zuletzt kann eine starke Employer Brand auch die Unternehmenskultur und das Image des Unternehmens positiv beeinflussen.
Wie funktioniert Employer Branding?
1. Schritt: Die Analyse
In einem ersten Schritt wird die Employer Value Proposition ermittelt.
- Wer sind Sie als Unternehmen?
- Wer als Arbeitgeber:in?
- Und wie sind Sie als solche?
- Was ist die Unternehmensmission?
- Was sind die Unternehmenswerte, die -vision und die -kultur?
- Was hebt Sie von der Konkurrenz ab?
Neben der Ist-Situation wird auch die Soll-Situation analysiert. Wie können Sie einen möglichst attraktiven Arbeitsplatz bieten? Was ist Ihren bestehenden und den potenziellen Mitarbeiter:innen wichtig?
Bei der Analyse, sowohl der Ist- als auch der Soll-Situation, ist eine Mitarbeiterbefragung hilfreich. Sind die Mitarbeiter:innen doch Teil der Arbeitgebermarke, Zielgruppe und Markenbotschafter:innen zugleich.
2. Schritt: Die Kommunikation
Die im ersten Schritt erarbeitete Employer Brand soll im zweiten Schritt an die Zielgruppe kommuniziert werden. Dafür ist es wichtig, die Zielgruppe zu kennen und allem zu wissen, wo und wie diese erreicht werden können. Die eigene Webseite, Social Media, Newsletter, Inserate, die eigenen Mitarbeiter:innen und Veranstaltungen oder Messen können geeignete Kanäle für die Kommunikation der Arbeitgebermarke sein.
3. Schritt: Die Umsetzung
Nachdem die Employer Brand erarbeitet und die Kommunikationskanäle festgelegt wurden, geht es im nächsten Schritt an die konkrete Umsetzung der Kommunikationsstrategie. Es wird festgelegt, welche Inhalte wann auf welchen Kanälen veröffentlicht werden. Auf welchen Veranstaltungen der Betrieb wie präsentiert wird. Welches Material dafür benötigt wird und wie Mitarbeiter:innen die Umsetzung als Markenbotschafter:innen unterstützen können.
4. Schritt: Das Employer Branding leben
Der letzte Schritt, der nicht weniger wichtig ist - ganz im Gegenteil - lautet: Die entwickelte Arbeitgebermarke auch tatsächlich leben. Es hilft wenig bis gar nicht, wenn der Arbeitsplatz nicht hält, was er verspricht. Denn im War of Talents wartet die Konkurrenz bereits auf die qualifizierte Fachkraft, die Sie verlieren.
Tipps für erfolgreiches Employer Branding
Was konkret können Sie als Arbeitgeber:in umsetzen, damit das Employer Branding und das Recruiting ein Erfolg wird und Sie die Fachkräfte für sich gewinnen? Wir haben noch ein paar Tipps und Inspirationen gesammelt.
Offene Unternehmens- und Kommunikationskultur
Eine offene Unternehmens- und Kommunikationskultur hilft dabei, von den Bedürfnissen und Wünschen der bestehenden und der potentiellen Arbeitskräfte zu erfahren. Außerdem erhöht es das individuelle Wohlbefinden und schafft ein angenehmeres Arbeitsklima, wenn die Menschen und ihre Wünsche im Betrieb gehört werden. Die bereits erwähnte Mitarbeiterbefragung kann dabei helfen.
Auf die Bedürfnisse eingehen
Die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter:innen sollten nicht nur gehört, sondern auch ernst genommen und darauf eingegangen werden. Beispielsweise legen viele junge Menschen Wert auf Flexibilität, was beispielsweise durch Home-Office-Möglichkeiten oder flexible Arbeitszeiten möglich wird. Eine betriebsinterne Kinderbetreuung kann es Eltern und, wie bereits erwähnt allem voran Müttern, ermöglichen, mehr Arbeitszeit und damit Expertise und Leistung einzubringen.
Ein starkes Team
Teambuilding-Maßnahmen und Team-Events stärken den Teamgeist und schaffen eine gute Arbeitsatmosphäre, die sich wiederum auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen auswirkt. Da diese, wie beschrieben, Teil der Arbeitgebermarke, Zielgruppe und Markenbotschafter:innen sind, hat dies wiederum einen positiven Einfluss auf die Arbeitgebermarke.
UNSER FAZIT FÜR DICH
Der Fachkräftemangel ist auf dem österreichischen Arbeitsmarkt ein großes Problem. Es kostet die Betriebe Zeit, Geld und die Zufriedenheit oder gar die Gesundheit der Unternehmer:innen, Mitarbeiter:innen und deren Angehörigen. Und dieses Problem wird voraussichtlich so schnell nicht gelöst werden - im Gegenteil.
Damit Sie im sogenannten War for Talents nicht leer ausgehen und die benötigten Fachkräfte für sich gewinnen kann, sollten sie auf die Marketingstrategie des Employer Brandings setzen.
Beim Employer Branding geht es um die Entwicklung, den Aufbau und die Positionierung als attraktiver Arbeitsplatz. Das soll und kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, sich am Markt durchzusetzen, die besten Arbeitskräfte für sich zu gewinnen und diese als langjährige, zufriedene Mitarbeiter:innen im Betrieb zu halten.
Dafür muss die Employer Value Proposition ermittelt und kommuniziert werden und die entsprechenden Maßnahmen gesetzt. Dabei ist ganz wichtig: Das Employer Branding darf dabei kein leeres Versprechen sein, sondern die Unternehmenskultur und die vermittelten Werte müssen tatsächlich auch im Betrieb gelebt werden.
